我发现，个体的能力价值评判的来源，主要有两个：1、特定的组织内，2、人力资源市场，这两个评判渠道的作用方向正好相反，给个体带来的影响也是相互矛盾的。
如果，一个人把自己能力的价值定义为是在某特定组织内，那他就会沿着组织内的不可替代性去发展，会根植于特定组织，接纳组织的文化，成为组织中最为重要的角色。就比如说，公司要求我了解整个公司的运作方式，提出公司的数字化解决方案然后加以实施。这时，我的所有注意力都会放在公司内，针对具体的公司形成专有的技能组合。
另一种，则是一个人会以当前市场上最为热门的技能为对象学习，组织提供的仅仅是技能实验室，他会尽可能地尝试市场上需要的各种能力，形成横向随时跳槽随时切换组织的能力。就好比说，我给传统行业做的数字化转型方案能够拓展到多个行业，我的研究内容并没有局限在这一家公司里，我的能力完全是面向市场需求，因此我可以如鱼得水地在不同公司内随时切换。
一个人很难做到即服务于特定组织，又能面向市场需求。我看到很多做技术的小伙伴，他们更加倾向于后者，因为技术是标准的，只是不同的公司运营技术的场景不同，这就给做技术的同学带来了得天独厚的优势。然而，公司也不是无限可选的，公司层面的增量相较于毕业生的数量也算是九牛一毛，来回跳槽最终就会出现“无槽可跳”的现象，且这类员工对于公司来说价值仅仅是技术价值而已。
这只是浅层意义上的客观能力价值评判，主观上就会非常复杂。个人主观上的能力树分布则会超出特定组织和市场需求两者，还会存在兴趣、习惯等因个人环境不同而不同的价值取向。